Las Últimas Tendencias en RRHH - 1238 Visitas

Autores: Mtra. Ofelia Rebollo y Dr. Ricardo Varela
En la actualidad los cambios nos sorprenden cada día en lo avances científicos, tecnológicos, con el contraste de los retrocesos en paradigmas que parecían inamovibles y en el nuevo enfoque del humanismo en el trabajo. Hablaremos brevemente de las tendencias en la Gestión de Recursos Humanos donde parecía que no habría muchos cambios, pero estamos en una era en movimiento constante en las organizaciones y los responsables de las áreas de Recursos Humanos están llamados a repensar las reglas de una organización, en contratación, desarrollo y gestión para poder atraer y retener a la nueva fuerza laboral que se necesita en el siglo XXI.

El reconocido despacho Deloitte realizó un estudio titulado “Describiendo las reglas para la era digital” manifiesta que se encuestaron a diez mil líderes empresariales en Recursos Humanos; es un estudio que refleja “el gran cambio o la 4ª. Revolución Industrial” y es la inquietud de las empresa de contar en el corto plazo con recursos tecnólogos que sean aprovechados por su personal, pero no es fácil pensar que se logre rápidamente porque muchos cambios sustanciales se realizan con la llamada Inteligencia Artificial (IA).

Al mismo tiempo las necesidades de las expectativas de las empresas también están evolucionando hacia nuevos perfiles, herramientas, tecnologías y modelos de negocios en las macro, grandes y medianas empresas.

Hay que reconocer que en la tecnología de los egresados y los estudiantes en sus planes de estudio no cuentan con un claro programa de IA que se haya diseñado para lograrlo. El resto de las organizaciones tienen que aprender a cubrir la brecha entre las necesidades de la fuerza laboral y los requerimientos que demanda el ecosistema empresarial actual, hay novedosos perfiles de tecnología en el “corto tiempo” y algunos procesos la IA aparentemente las superan porque han cambiado los modelos de negocios, pero la mayoría de la población empresarial no puede costear estos cambios tecnológicos porque las éstas están en un periodo de ensayo y error.

La forma de operar de las organizaciones es radicalmente distinta a como la hacían hace 10 o 15 años; las exigencias de los cambios, manifiestan los ejecutivos del cambio requieren de un modelo nuevo llamado del futuro.

El futuro se cambiará en primer lugar rompiendo las estructura jerárquicas tratando de encaminarse a modelos de trabajo en equipo con grupos interdisciplinarios para tomar las decisiones; en el trabajo individualizado, no se ve viable la competencia por el cúmulo de datos que se deben analizar y discriminar a veces en segundos, en comparación con la IA que puede recibir instrucciones específicas y analizar múltiples base de datos; creemos que solo un grupo de mentes de varias disciplinas podrán encontrar soluciones viables, por ejemplo, los derechos de uso del Chat GPT que brinda información concreta pero a veces poco clara o contradictoria

La exigencia de la agilidad juega un papel clave en este modelo de gestión, funcionando entre equipo que requieren de nuevos líderes que cuenten con habilidades como la negociación, resiliencia y pensamiento sistemático, nunca como ahora la claridad de decisiones con nuevo enfoque y negociadores expertos es tan importante para competir con la IA.

La ONA (Network Analysis) es un ejemplo que puede ayudar a las empresas a identificar expertos y conexiones existentes entre equipos, entre empresas, pero no es una receta; en nuestra realidad las PYMES en latino américa no cuentan de manera generalizada con tecnologías muy avanzadas.

Hay que reconocer las herramientas de capacitación cambian con rapidez las tecnologías que ofrece información como YouTube, Edxn, Udacity van cada día dando nuevas noticias de infinidad de temas relacionados con las empresas, el mercado, los procesos, nuevas ideas, pero es difícil de discriminar cuales son falsas, se están tratando de formar modelos de desarrollo profesional más dinámicos, mejorando la comunicación entre grupos empresariales y la cultura corporativa.

Se enfrentan desafíos constantes porque hay que buscar mucho a esos especialistas que se requieren, la principal preocupación de los directivos de Recursos Humanos en la actual era digital es que la imagen que proyecte su empresa sea atractiva para atraer al mejor talento. Es por ello que vemos un cambio significativo en la gestión del Employment Branding que busca reforzar la imagen y percepción de la organización hacia sus clientes, potenciales candidatos y sus empleados que busca retener.

Existen ya campañas de difusión especialmente por Internet en la que se mezcla una serie las experiencias que se viven en el entorno profesional para atraer a nuevos candidatos, para promocionar un producto o servicio, pero principalmente para que el marketing sea cada vez más atractivo

La permanencia del empleado que genera experiencia es muy importante para la empresa, es un valor intelectual agregado; para fidelizar a los millennial los departamentos de RHH están utilizando enfoques Humanísticos que sean atractivos para ellos.

Hay que reconocer que los millennial pusieron en condiciones laborales cambios que no se habían dado, solo deseado, por ejemplo, un clima laboral en que estuvieran tranquilos para poder desarrollarse mejor, ser más competitivos y los están logrando.

Analizando esto tenemos que plantearnos un nuevo modelo de gestión, las organizaciones están cambiando radicalmente la forma en que se evalúa a sus empleados y para ello se debe de reentrenar a los líderes para implementar nuevas metodologías de seguimiento del trabajo, como Team.centric que se enfoca en el trabajo en equipo, se centra en evaluar el impacto de la contribución del individual o en el equipo.

Hay que tener en cuenta que, si el equipo gana, el empleado gana y por ende la empresa, la información cuantitativa y cualitativa es cada vez más necesaria para identificar a los empleados productivos y llevar al cabo recompensas o promociones lo que se está replanteando es hacerlo al equipo completo con líderes que según el proyecto se vayan alternando, es decir, un nuevo enfoque de liderazgo ya no un líder absoluto y autócrata sino uno negociador.

Las empresas no han migrado rápido a buscar líderes que tengan habilidades diferentes a los de generaciones anteriores, un líder que sepa construir y dirigir equipos, mantener conectada y fidelizada a los empleados promoviendo una cultura de innovación, aprendizaje, mejora continua pero conectado con los equipos a los que pertenece. Según se ha observado solo el 5% de la empresa creen tener líderes con habilidades en el campo digital y resilientes.

Los departamentos de RRHH están enfrentado un doble reto, por un lado transformar las actividades del propio departamento, el nuevo enfoque, la discriminación  de posibles empleados que se adapten a nuevos modelos de trabajo y por otro el de transformar a la fuerza laboral existente los ejecutivos de RRHH está utilizando algún tipo de IA y se ha complicado mucho el que puedan comprenderla y aplicarla, está desarrollando aplicaciones móviles para ofrecer sus servicios pero es complicado reinventarse constantemente porque estos cambios pueden tener un impacto en los resultados de la empresa, el clima laboral y las experiencias de los empleados.

Los líderes de RRHH han tenido que transformar un nuevo perfil profesional e incluirlo como esencial, el analista Web, en algunos lugares ya es un nuevo departamento que generó la empresa para buscar soluciones digitales que permitan medir, analizar y utilizar la información, comprendiendo cada parte de los procesos de operaciones.

En el convulso entorno político en que nos encontramos en los países desarrollados, en vías de desarrollo y con economías débiles, los nacionalismos han ganado terreno y los cambios demográficos hacen que distintas generaciones convivan en un mismo centro de trabajo y esto ha derivado en estrategias de diversidad e inclusión en que las prioridades son de conjuntar estas diferencias.

La diversidad e inclusión impactan positivamente a la marca, al rendimiento y a los objetivos de la corporación, convirtiéndose para la adquisición de talento y la construcción de la ya mencionada Employment Brand, la mayoría piensa que estas estrategias amplían el mercado laboral y suponen una ventaja competitiva para la empresa.

En México, las organizaciones están obligadas a fijar un nuevo conjunto de reglas basadas en la transparencia y la ética, que se espera influyan en los procesos de inclusión, desigualdad de género, aspectos raciales o disparidades en las compensaciones laborales.

En resumen, la naturaleza de los trabajos en su percepción está cambiando como consecuencia de la creciente adopción de tecnologías, de la digitalización de procesos, la robótica, la automatización y la adopción de la Inteligencia Artificial, en un corto y mediano plazo se habrá transformado la fuerza laboral. Principalmente en la Latinoamérica, se están rediseñando puestos para tomar ventaja o espacio de la implementación de estas tecnologías.

Creemos que se debe pensar en los trabajos como un conjunto de tareas que, si pueden ser automatizado y ayudar a concentrar los esfuerzos humanos en la experiencia del cliente, del empleado, de las organizaciones y en la propuesta de valor que llegará a la sociedad.

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